Entrevista a Aline Masuda, profesora de EADA Business School

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entrevista Aline Masuda

Este mes se ha presentado el informe Diferencias salariales y cuota de presencia femenina realizado por ICSA Grupo y EADA Business School Barcelona. Hemos querido entrevistar a Aline Masuda, profesora del Departamento de Estrategia, Liderazgo y Personas de EADA Business School para profundizar en algunos de los temas del estudio. 

Aline Masuda ha realizado numerosas investigaciones sobre motivación y liderazgo, actitudes de los empleados, el enriquecimiento entre trabajo y familia y organización flexible del trabajo en todas las culturas. 

Siendo la mujer el 41,5% de la fuerza laboral en España, ¿cuáles crees que son los frenos a que ocupe más puestos directivos?  

Creo que hay muchos frenos:

El primero es la discriminación explícita. Muchos directivos tienen miedo de promover o contratar a mujeres por varios motivos.  En primer lugar, no quieren contratar mujeres entre 30 y 40 años, que es la edad en la que la mayoría de las mujeres se quedan embarazadas, por miedo a las posibles pérdidas de rendimiento cuando pidan la baja por maternidad. En segundo lugar,  temen que soliciten la reducción de la jornada;  para las empresas tener mujeres que trabajen menos horas les supone un problema sobre todo cuando piden una reducción del 10% de la jornada. El motivo es que estas mujeres teóricamente trabajarían y producirían menos, así que la empresa debería encontrar un sustituto para ellas, pero localizar a alguien que trabaje solo un 10% es difícil. En la práctica, la mujer continúa haciendo las mismas tareas y cumpliendo los mismos objetivos, pero en menos tiempo y con menos salario. Para la empresa la reducción de la jornada también es una amenaza, ya que significa que es mucho más difícil hacer despidos de mujeres que tienen esta reducción. En un entorno de crisis, la empresa no quiere arriesgar. Por eso, una política que fue creada para mejorar la conciliación fomenta la discriminación y el miedo en las empresas. 

El segundo freno es la discriminación implícita, que es la más peligrosa. La mayoría de las personas tenemos estereotipos sobre una profesión, que se basan en modelos culturales preestablecidos. Cuando pensamos en un directivo nos viene a la mente un hombre, también cuando imaginamos un ingeniero, un policía o un bombero. En cambio, si se trata de una enfermera nos viene a la mente una mujer. Nuestra socialización nos ha conducido a pensar de esta manera; la agresividad,  la competitividad o la autoridad son valores positivos cuando los ejerce un hombre, pero se ve de una forma diferente en el caso de una mujer. Por eso,  de forma inconsciente valoramos mejor a un directivo que una directiva.     

Como comentas, en España siguen muy presentes los estereotipos de género. ¿Por qué no se ha avanzado en este sentido? ¿Qué podríamos hacer para mejorar? 

Es muy difícil crear un cambio cultural. En España la cultura es menos igualitaria que en otros países como Finlandia o Suecia, por ejemplo. Esto empieza desde niños: por ejemplo, nuestra socialización nos conduce a pensar que la mujer es la que tiene que pasar más tiempo cuidando de los niños. También se sobreentiende que el hombre es la persona que tiene que sustentar económicamente la familia y hasta quien debería pagar la cuenta en las citas románticas.  Para mejorar debemos empezar a cambiar el mensaje en los medios de comunicación, las películas y los dibujos animados. Disney ya comenzó a hacer esto en algunas películas como Frozen, que es un poco más avanzada si la comparamos con otras. Pero necesitamos más cuentos para niños, que normalicen el hecho de que los padres se queden en casa mientras la madre trabaja a jornada completa o en los que el padre también cuide de la casa y de los niños.  

¿Tienen datos de personas (hombres y mujeres) que con reducción de jornada hayan obtenido una promoción en la empresa? ¿Qué experiencias conoce? 

No tenemos datos, pero sí muchas anécdotas de directivos explicando que no optarían por la reducción de la jornada por temor a ser penalizados. 

Desde el 2008 vemos cómo la brecha salarial crece y la presencia de mujeres en puestos directivos disminuye. ¿La crisis ha degradado el mercado de trabajo en general?¿Dificulta que la mujer acceda a puestos de responsabilidad?

Sí, se ha degradado en general. Lo que las investigaciones nos muestran es que hoy en día los trabajadores jóvenes valoran la conciliación, tanto los hombres como las mujeres. 

La crisis lleva al miedo y por este motivo estamos volviendo a modelos de gestión rígidos  donde hay más control y menos flexibilidad horaria. La situación provoca que los directivos piensen a corto plazo, que prime el presencialismo, el control horario en vez de la eficacia y la gestión por objetivos. En el contexto actual, aumenta la discriminación, la mujer tiene las de perder.

Además, los directivos de forma intuitiva piensan que la conciliación es un lujo.

¿Por qué las empresas son tan reacias a trabajar por objetivos? 

Porque hay muchos directivos que no saben gestionar por objetivos y sienten la necesidad de microgestionar y controlar el comportamiento de sus empleados. 

Si la empresa ha tomado el control y el control deriva en lo que vemos actualmente, ¿cómo se podría cambiar la empresa? ¿Cuáles serían los factores de cambio?

Creo que hay que educar a los directivos. Muchos no saben que algunas políticas de conciliación ayudan a la motivación, el compromiso y el redimiendo de los empleados. Desconocen que los empleados quemados y estresados hacen daño a la empresa. Hay muchos casos como los suicidios de France Telecom (ahora Orange), que nos muestran la importancia de tener empleados sanos y satisfechos que se traducen en una buena imagen y rendimiento de la empresa.

experto en SEO, UX, CRO y analítica web. #papiconcilia y en parte responsable de esta web.

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