Techo de cristal

Para definir el techo de cristal, utilizaremos una definición de Mabel Burin“Una superficie superior invisible en la carrera laboral de las mujeres, difícil de traspasar, que nos impide seguir avanzando. Su carácter de invisibilidad viene dado por el hecho de que no existen leyes ni dispositivos sociales establecidos ni códigos visibles que impongan a las mujeres semejante limitación, sino que está construido sobre la base de otros rasgos que por su invisibilidad son difíciles de detectar”.

Teniendo en cuenta que las mujeres actualmente se licencian en mayor número y con mejores calificaciones, ¿dónde se encuentra el origen de ese techo de cristal?

El origen viene dado por diversos factores difíciles de medir, pero el efecto de este techo de cristal sí es cuantificable y real: No hay mujeres en los vértices jerárquicos de las organizaciones.

Esto afecta de pleno a la cultura empresarial, que continúa girando en torno a la figura masculina y a los roles patriarcales. Además, de forma inconsciente se sigue seleccionando lo semejante en cuestiones de liderazgo y en los procesos de gestión de carrera, por lo que no se logra salir del modelo masculino.

A estos motivos se les suma, por parte de la mujer, la auto-crítica, la falta de confianza y la decisión personal de no promocionar para poder hacerse cargo de la familia (lo que se conoce como techo de cemento). 

Desigualdades y brecha salarial

El modelo de trabajo masculino del que venimos impone poca o ninguna flexibilidad laboral, presentismo frente al trabajo por objetivos, reuniones imprevistas fuera del horario laboral, viajes y estancias prolongadas fuera del hogar, etc, de modo que muchas veces sólo los hombres pueden adaptarse dejando a la mujer fuera de ciertos puestos y en consecuencia fuera también de complementos salariales como el de disponibilidad total.

Por otro lado, sectores tradicionalmente femeninos también han venido sufriendo de desigualdades grandes de sueldo respecto a otros trabajos de igual responsabilidad.

El resultado de todo esto es la brecha salarial existente, que según el INE (datos 2013) es de un 24% entre hombres y mujeres (19.524€ de media para las mujeres frente a 25.617€ de media para los hombres).

La crisis económica tampoco ha ayudado y por el contrario se ha convertido en la excusa perfecta para justificar muchas de estas desigualdades.

Esta crisis, común a todos los sectores y que afecta teóricamente a ambos géneros, se ha convertido en elemento clave del retraso de la incorporación de la mujer en puestos de toma de decisión en empresas y organismos públicos, actualmente más cerca del 20% que del 40% previsto por la ley de Igualdad para el año en el que estamos, aunque supone un gran avance desde el 5% existente en el 2006.

A este ritmo, el informe Global Gender Gap realizado por el Foro Económico Mundial estima que necesitaremos 80 años para lograr la equidad de género en el lugar de trabajo.

Pero la empresa ¿qué opina?

Gobiernos, instituciones y expertos coinciden en la necesidad de equilibrar las cúpulas del sector privado ya que no contar con mujeres también es una mala estrategia empresarial: Se está ignorando un segmento con gran potencial y se está fomentando que se tomen decisiones desde un ángulo sesgado al punto de vista masculino cuando la decisión de compra está cerca de ser un 80% femenina.

La anticipación a las consecuencias de las decisiones, preocupación por el detalle, flexibilidad, empatía y la capacidad de trabajo en equipo son algunos de los rasgos que podrían aportar las mujeres a los equipos de dirección, razones de más para que grandes empresas de EEUU estén incorporando rápidamente a mujeres jóvenes en sus cúpulas directivas o en puestos de decisión.

La cultura también es un factor muy importante a la hora de alzar a las mujeres a puestos directivos. Por ejemplo, en China son muchas las mujeres que ocupan puestos ejecutivos de nivel senior, mientras que son muy pocas las que los ocupan en América Latina donde la cultura ha sido tradicionalmente machista.

La elección de ser madre vs el techo de cristal

En el techo de cristal y de cemento hay partes comunes como por ejemplo que en el hombre no se ve como algo anti natural los viajes de trabajo o las ausencias prolongadas del hogar, mientras que a la mujer se le cuestiona por no estar más tiempo en casa.

Esto hace que se posponga la decisión de ser madre para no enfrentarse a esta situación o perjudicar la carrera laboral. Pero si buceamos un poco más en este aspecto, las bajas por maternidad pueden ser igualadas o superadas muchas veces por las múltiples bajas de un hombre por lesiones deportivas, espalda u otros tipos de lesiones que no hacen tan diferente el tiempo que no son productivos para la empresa.

Además, el compromiso de la mujer muchas veces es mayor al necesitar el trabajo por haber aumentado la familia y ser crucial ese sueldo para la subsistencia.

Trabajo vs Familia vs Conciliación

Por otro lado, tradicionalmente a las mujeres se les ha hecho responsables de la atención a la familia y el cuidado del hogar. Al incorporarse al mundo laboral y a la esfera pública, han tomado todas las responsabilidades de esta nueva esfera sin dejar de lado la doméstica, lo que hace que la mayoría de las mujeres no tengan apenas tiempo para la esfera privada, ocio, deporte o formación creando un gran desequilibrio así como la reivindicación de unas medidas de conciliación reales y coherentes para no tener que soportar la sobrecarga de jornadas dobles o triples (trabajo + labores en el hogar + cuidado de niños o personas mayores).

La conciliación se convierte así en una trampa al sobreentenderse que son ellas las que tienen que conciliar (cuando se han pasado toda la vida conciliando) reduciendo su jornada para compatibilizarla con su otra jornada laboral en casa o bien subcontratando el trabajo doméstico y de cuidados. Esto hace que muchas veces huyan de puestos directivos que saben a priori que no les van a permitir poder “llegar a todo”.

Créditos foto: Jennifer Woodard Maderazo

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