Efectos de la conciliación en el compromiso, la satisfacción y el salario emocional

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Facilitador: IESE business School y Edenred

Número de páginas: 31

Año de publicación: 2012

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• PRESENTACIÓN
• ESTRUCTURA
• METODOLOGÍA
• FICHA TÉCNICA
• SÍNTESIS DE RESULTADOS
• CONCLUSIONES

[td_text_with_title custom_title=»Resumen:»][/td_text_with_title]

El Centro Internacional Trabajo y Familia (ICWF por sus siglas en inglés) desarrolla desde 1999 el modelo IFREI (IESE Family Responsible Employer Index) que sirve para medir el nivel de implantación de políticas de flexibilidad y conciliación en las empresas..

Lo que persigue el ICWF es promover la responsabilidad familiar corporativa (RFC) en las empresas para impulsar el liderazgo, la cultura y las políticas de flexibilidad que faciliten la integración de la vida laboral, familiar y personal de hombres y mujeres..

Este documento recoge las conclusiones de la implantación del IFREI en las empresas participantes y saca a relucir los beneficios de la implantación de políticas de flexibilidad y conciliación en éstas.

• Los entornos laborales que favorecen la conciliación, multiplican por 4 el compromiso de los empleados. Sin embargo, los entornos contaminantes multiplican por 11 la intención de los empleados de dejar la empresa.
• Los empleados más satisfechos con la conciliación suelen ser los pertenecientes a empresas de más de 100 trabajadores.
• En entornos laborales enriquecedores, el 95% de los empleados se muestran satisfechos, mientras que la insatisfacción en los entornos contaminantes roza casi el 50%.
• Tener a una mujer como jefe genera una mayor percepción de salario emocional tanto en mujeres como en hombres. (87% y 83% respectivamente)

A lo largo del informe se puede ver cómo las medidas de conciliación hacen que los trabajadores con hijos perciban el 100% de salario emocional y muestren el compromiso con la empresa además de no plantearse salir de ésta.

En empresas con ambiente contaminantes la intención de dejar la empresa llega hasta el 80% para trabajadores entre 29 y 47 años (generación X) y del 33% para trabajadores menores a 28 años.

Una explicación para estos datos es que la generación X tiene la responsabilidad sobre hijos y personas mayores dependientes, mientras que la generación Y en general no tiene dichas responsabilidades y carece de alternativas de trabajo, al afectarles especialmente la crisis económica.

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Actualización estudio 2015:
Bienestar y motivación de los empleados