Manual de discriminación laboral por tener hijos

¿Existe un manual de discriminación laboral por tener hijos para empresarios? Son muchos los testimonios y mails que recibimos de embarazadas, madres y cada vez más padres que han sentido cómo cambiaba su situación laboral al anunciar que iban a ser padres o al tener el bebé,  a pesar de que muchos trabajadores dan el do de pecho en estos momentos para que no se les cuestione ni se les considere trabajadores de segunda por esperar un hijo.

¿Cómo es el perfil del que discrimina laboralmente a los que tienen hijos?

No existe un perfil único pero a bote pronto se nos ocurren varios perfiles:

• Jefes, directivos y directivas o empresarios y empresarias sin hijos.
• Directivos con hijos que piensan que el tema de los cuidados es cosa de mujeres (venimos de una sociedad patriarcal y por desgracia todavía hay muchos).
• Directivas que tuvieron que “ponerse los pantalones” y renunciar a muchos aspectos de su vida personal y familiar para llegar a su situación de poder dentro de la compañía.

Manual de discriminación laboral por tener hijos

Parece como si existiera un manual de discriminación laboral por tener hijos para empresarios porque la situación se repite demasiadas veces siguiendo un mismo esquema.

Cuando una mujer anuncia en la empresa en la que trabaja que está embarazada, el trato hacia ella puede cambiar. Tal vez dejen de contar con su opinión, eviten avisarla para reuniones en las que antes solía estar o eludan asignarle proyectos que antes llevaban su nombre. Supongo que detrás está el miedo del empresario a que a la embarazada le den la baja antes de lo previsto y el proyecto se quede a medias. Pero también cabe la posibilidad de que se busque desestabilizar, desmotivar o desencantar a la empleada, preparándola para una futura salida de la empresa.

Si la compañía tiene este plan maquiavélico, lo normal es que la embarazada no tenga noticias del trabajo durante la baja de maternidad.

Al reincorporarse pueden pasar a grosso modo tres cosas: que la empresa la despida con una mano delante y otra mano detrás, que haya preparado una oferta para acordar una salida negociada de la compañía o que le hagan la vida imposible para que ella misma decida abandonar el barco voluntariamente sin derecho por tanto a una indemnización.

¿Por qué es tan fácil librarse de una madre trabajadora?

Principalmente por ingenuidad y desconocimiento de nuestros derechos, como la imposibilidad de echar a un trabajador que cuenta con reducción de jornada por cuidado de hijos menores de 12 años o guarda legal.

Los que sí que conocen sus derechos, entran en negociación para llegar a un acuerdo para la salida de la empresa, pero en muchos casos no saben calcular la indemnización que les corresponde y se la cuelan porque la mínima indemnización suena golosa al que está desesperado y deseando salir de la empresa (ya se ha encargado la empresa de dirigirles a ese estado de ánimo). O incluso sin indemnización, solo a cambio de arreglar los papeles para poder cobrar el paro.

Se aprovechan, principalmente en el caso de las mujeres, de la habitual revolución hormonal que hace que en los primeros meses de vida del bebé, cuando te dan a elegir entre quedarte en casa cuidándole o volver a trabajar, optes por quedarte con el bebé que te tiene enamorada. Es el instinto animal de protección. ¡Son tan pequeños con cuatro meses para dejarlos con extraños (o en el mejor de los casos con los abuelos) y no verles en todo el día!

Además, para quedarse en la empresa, el panorama que le pintan es desolador. Generalmente la empresa se inventa que ha habido cambios en la organización, en las líneas estratégicas, y que su cargo ha dejado de existir, lo han amortizado. Le toca volver sin equipo, sin responsabilidades, con nuevas tareas y probablemente en un horario distinto al que solicita.

Si finalmente decide quedarse en la empresa, puede encontrarse con que una persona haya ocupado su puesto (ordenador, mesa, silla…), cambios en sus responsabilidades, equipo, tareas u horario; la arriconan, la ignoran, le retiran la palabra, le dedican malas caras, dejan de contar con ella para tomar decisiones o para participar en reuniones o las convocan a horas a las que saben que no puede asistir, le asignan tareas que nadie quiere o incluso no tiene un trabajo concreto asignado.

Si pide medidas de conciliación (reducción de jornada, flexibilidad de entrada y salida, teletrabajo, permiso de lactancia…), se las niegan o dificultan su disfrute, incluso cuando otros compañeros sin hijos cuentan con esos privilegios o se hacía uso de ellas antes de tener descendencia. Le complican la vida para que decida voluntariamente abandonar la compañía.

En esta situación, pueden ocurrir dos cosas:

1. Las personas más fuertes se despiden mentalmente y aprovechan su tiempo en el trabajo para informarse, formarse, buscar trabajo o acabar montando un side project. Acabarán encontrando trabajo, emprendiendo o reinventándose, lo que hará que se produzca una salida voluntaria de la empresa, ahorrando la indemnización a la compañía, pero al menos con un futuro prometedor. 
2. Las personas más débiles, pesimistas o vulnerables, se sentirán menospreciadas, infravaloradas. Acabarán cayendo en cuadros depresivos, viendo mermada su autoestima, sintiendo auténtico miedo. Y de nuevo podrán pasar dos cosas: el empleado tirará la toalla en pro de su salud física y mental o se producirá un despido por falta de productividad. En ambos casos se dará una salida de la empresa minimizando el daño económico para la misma. En el primer caso porque el trabajador que presenta la renuncia voluntaria al cargo pierde el derecho a la indemnización y en el segundo porque el empleado sale tan tocado que no tiene ganas ni fuerzas para denunciar. A esto se suma el que muchos abogados desaconsejan recurrir porque es relativamente difícil probar que ha habido discriminación laboral o mobbing y la denuncia te puede acabar saliendo cara.

Lo peor de todo esto es que en muchos casos te hacen creer que no vales, que tener hijos ha hecho disminuir tu rendimiento (cuando suele pasar todo lo contrario porque estamos más motivados) y que eres tú quien toma voluntariamente la decisión de irse. O bien que la situación que te ofrecen se adapta mucho mejor a tu nueva situación, cuando supone una clara renuncia a privilegios adquiridos con el cargo (equipo, responsabilidad, reconocimiento, relación con clientes y proveedores…). En muchos casos hasta llegamos a entender y justificar a la empresa.

Es increíble cómo se puede llegar a manipular a un trabajador. 

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